labor law
ドイツ労働法: 従業員の解雇が頭を過った時に見ておきたいケーススタデイ
はじめに 従業員の解雇は企業経営において避けて通れない課題の一つです。しかし、解雇はリスクが高く、特に日系企業の中小規模の場合、解雇後に訴訟を起こされる確率が決して低くありません。Statistaの調査によれば、11 - 49人規模の日系企業では、解雇後に23.4%の従業員が訴えを起こしています。 今回のコラムでは、このような状況に備えるためのケーススタディーを用意し、ドイツでの法律の専門家、ジョーンズ弁護士の見解を交え、重要なポイントと共に解説していきます。 ケース1 「育休を申請した従業員の解雇」 A社（従業員数20人）のパフォーマンスが優れない男性営業員の処遇に悩んでおり、改善を要求する警告文を出すか、違う部署に移動させるか悩んでいる矢先に、半年間の育休が申請された。半年間の離脱は業績にも影響するため、代替要員を急ぎ手配することになった。会社としては、この従業員の同ポジションへの復職は考えられず、復職前に部署異動を命じようと計画している。この場合、育休から戻る従業員に会社都合で異動を命じても問題ないのか、また異動を拒否された場合 は解雇することは可能なのか。 ジョーンズ弁護士回答 従業員が元の仕事に戻れるという保証はない 一般的に、育児休暇から復帰後で、育児休暇前の仕事に復帰出来るという保証はありません。なぜならドイツ営業法（GewO）第106条に基づき、雇用主は業務内容、勤務地、勤務時間を変更する権限を持っているからです。 雇用契約や労働協定によって状況は変わる ただし、この権限は雇用契約や労働協定によって制限されることがあります。これらの契約や協定には、通常、従業員のポジションや業務内容が明示されているため、その範囲内でのみ人員の移動が許されます。 新しい合意が必要な場合 契約に記載されていない形で業務を変更したい場合、雇用者は従業員と新しい合意を結ぶか、労働条件変更の一方的な通知を行う必要があります。尚、育児休暇中は従業員が解雇から特別に保護されているため、この通知は育児休業終了後でなければなりません。 社会的正当性と解雇通知期間 もし業務の変更を行う場合、その変更には「社会的正当性」が必要とされ、通常の解雇通知期間を守る必要があります。 ケース2 「一度解雇した従業員の再解雇」 B社（従業員数15人）には、数回の改善要求を文書で行なった上で和解金を提示して解雇した従業員がいる。しかし、従業員側は不当解雇であると主張し和解には応じなかった。結果、裁判所で不当解雇が認められ、従業員は現職に復職することになった。その後も従業員の勤務態度は満足で きるものではなく、会社としては再度解雇に踏み切りたいが前回と同様の理由で解雇は可能か。 ジョーンズ弁護士回答 解雇の正当性が求められる 今回のケースでは会社には10人以上の従業員がいるので、解雇保護法が適用されます。解雇保護法が適用される場合、解雇には「社会的な正当性」が必要です。これは、解雇する理由が、業務上の必要性、従業員自身の状況、または従業員の行動に起因するものでなければならないということです。具体的には、支店の閉鎖、従業員の長期病気、無断欠勤などが該当します。 警告が必要な場合 解雇に進む前に、通常、従業員に対して警告が必要です。これは、従業員が自分の職務に対する責任を怠っていると明示的に示すものです。ただし、例外として、従業員に「重大な職務怠慢」が確認された場合、警告は不要とされています。 成果が不十分なだけでは解雇には不十分？ 多くの会社が陥る誤解として、従業員の「不十分な成果」を解雇の理由にすることがありますが、これが必ずしも解雇の正当な理由になるわけではありません。従業員は、自分の能力に応じて最善を尽くす義務はありますが、特定の成果を上げる義務は基本的にありません。 何が解雇の正当な理由になるのか？...
ドイツ労働法: 従業員の解雇が頭を過った時に見ておきたいケーススタデイ
はじめに 従業員の解雇は企業経営において避けて通れない課題の一つです。しかし、解雇はリスクが高く、特に日系企業の中小規模の場合、解雇後に訴訟を起こされる確率が決して低くありません。Statistaの調査によれば、11 - 49人規模の日系企業では、解雇後に23.4%の従業員が訴えを起こしています。 今回のコラムでは、このような状況に備えるためのケーススタディーを用意し、ドイツでの法律の専門家、ジョーンズ弁護士の見解を交え、重要なポイントと共に解説していきます。 ケース1 「育休を申請した従業員の解雇」 A社（従業員数20人）のパフォーマンスが優れない男性営業員の処遇に悩んでおり、改善を要求する警告文を出すか、違う部署に移動させるか悩んでいる矢先に、半年間の育休が申請された。半年間の離脱は業績にも影響するため、代替要員を急ぎ手配することになった。会社としては、この従業員の同ポジションへの復職は考えられず、復職前に部署異動を命じようと計画している。この場合、育休から戻る従業員に会社都合で異動を命じても問題ないのか、また異動を拒否された場合 は解雇することは可能なのか。 ジョーンズ弁護士回答 従業員が元の仕事に戻れるという保証はない 一般的に、育児休暇から復帰後で、育児休暇前の仕事に復帰出来るという保証はありません。なぜならドイツ営業法（GewO）第106条に基づき、雇用主は業務内容、勤務地、勤務時間を変更する権限を持っているからです。 雇用契約や労働協定によって状況は変わる ただし、この権限は雇用契約や労働協定によって制限されることがあります。これらの契約や協定には、通常、従業員のポジションや業務内容が明示されているため、その範囲内でのみ人員の移動が許されます。 新しい合意が必要な場合 契約に記載されていない形で業務を変更したい場合、雇用者は従業員と新しい合意を結ぶか、労働条件変更の一方的な通知を行う必要があります。尚、育児休暇中は従業員が解雇から特別に保護されているため、この通知は育児休業終了後でなければなりません。 社会的正当性と解雇通知期間 もし業務の変更を行う場合、その変更には「社会的正当性」が必要とされ、通常の解雇通知期間を守る必要があります。 ケース2 「一度解雇した従業員の再解雇」 B社（従業員数15人）には、数回の改善要求を文書で行なった上で和解金を提示して解雇した従業員がいる。しかし、従業員側は不当解雇であると主張し和解には応じなかった。結果、裁判所で不当解雇が認められ、従業員は現職に復職することになった。その後も従業員の勤務態度は満足で きるものではなく、会社としては再度解雇に踏み切りたいが前回と同様の理由で解雇は可能か。 ジョーンズ弁護士回答 解雇の正当性が求められる 今回のケースでは会社には10人以上の従業員がいるので、解雇保護法が適用されます。解雇保護法が適用される場合、解雇には「社会的な正当性」が必要です。これは、解雇する理由が、業務上の必要性、従業員自身の状況、または従業員の行動に起因するものでなければならないということです。具体的には、支店の閉鎖、従業員の長期病気、無断欠勤などが該当します。 警告が必要な場合 解雇に進む前に、通常、従業員に対して警告が必要です。これは、従業員が自分の職務に対する責任を怠っていると明示的に示すものです。ただし、例外として、従業員に「重大な職務怠慢」が確認された場合、警告は不要とされています。 成果が不十分なだけでは解雇には不十分？ 多くの会社が陥る誤解として、従業員の「不十分な成果」を解雇の理由にすることがありますが、これが必ずしも解雇の正当な理由になるわけではありません。従業員は、自分の能力に応じて最善を尽くす義務はありますが、特定の成果を上げる義務は基本的にありません。 何が解雇の正当な理由になるのか？...
面接質問シリーズ
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新卒/ドイツ人候補者編: ：「当社について知っていることを教えてください」
こんにちは。今回のブログでは、在独日系企業の面接官がドイツ人の新卒候補者に対して考慮すべき質問「当社について知っていることを教えてください」について、詳しく解説します。 なぜこの質問が重要か？ ドイツ人の新卒候補者の中には、とにかく多くの日系企業に応募する傾向があります。しかし、それは同時に事前準備が不足しているケースも少なくありません。この質問によって、候補者の事前準備の程度、企業理解度、そして貴社への志望度が明確になります。 良い例と悪い例 良い例1：深い理解と具体的な事例 回答: 「貴社は○○業界で先駆者とされ、特に△△において多くの実績があります。最近では、◇◇プロジェクトでの取り組みが注目を集めています。」 評価: こちらの候補者は、会社の業界内での位置や特定のプロジェクトについても理解している。この回答から高い事前準備と企業理解度、そして明確な志望度が感じられます。 良い例2：戦略とビジョンに対する理解 回答: 「貴社の長期戦略やビジョン、例えば『2025年までに○○を実現する』という目標に非常に感銘を受けました。」評価: 企業の長期的なビジョンや戦略に言及している点で、候補者の深い企業理解と高い志望度が伺えます。 悪い例1：一般的すぎる回答 回答: 「貴社は日系企業で、品質が良いと聞いています。」評価: この回答は一般的すぎて、特定の企業に対する明確な理解や志望度が感じられません。事前準備が不足していると考えられます。 悪い例2：曖昧な言葉で誤魔化す 回答: 「貴社については多くの良いことを聞いていますが、詳細はちょっと…」評価: 回答が曖昧で具体性に欠けるため、企業理解度や志望度が低いと評価されかねません。 まとめと対策 事前準備: 候補者がどれだけ企業研究をしてきたのか。 企業理解度: 候補者が企業のビジョン、文化、業界での位置づけをどれほど理解しているのか。 志望度: 具体的な言及があれば、候補者がどれだけ当社に興味を持っているのか。 この質問によって、これらの要素を一度に測定できるのが最大の利点です。面接官はこの質問によって、候補者の真剣度を確認し、最も合った人物を選び出す材料を得ることができるでしょう。 最後に、面接官自身も企業の最新情報に常にアップデートしておくことが重要です。そうすることで、候補者の回答が正確かどうかも正確に評価することができます。...
新卒/ドイツ人候補者編: ：「当社について知っていることを教えてください」
こんにちは。今回のブログでは、在独日系企業の面接官がドイツ人の新卒候補者に対して考慮すべき質問「当社について知っていることを教えてください」について、詳しく解説します。 なぜこの質問が重要か？ ドイツ人の新卒候補者の中には、とにかく多くの日系企業に応募する傾向があります。しかし、それは同時に事前準備が不足しているケースも少なくありません。この質問によって、候補者の事前準備の程度、企業理解度、そして貴社への志望度が明確になります。 良い例と悪い例 良い例1：深い理解と具体的な事例 回答: 「貴社は○○業界で先駆者とされ、特に△△において多くの実績があります。最近では、◇◇プロジェクトでの取り組みが注目を集めています。」 評価: こちらの候補者は、会社の業界内での位置や特定のプロジェクトについても理解している。この回答から高い事前準備と企業理解度、そして明確な志望度が感じられます。 良い例2：戦略とビジョンに対する理解 回答: 「貴社の長期戦略やビジョン、例えば『2025年までに○○を実現する』という目標に非常に感銘を受けました。」評価: 企業の長期的なビジョンや戦略に言及している点で、候補者の深い企業理解と高い志望度が伺えます。 悪い例1：一般的すぎる回答 回答: 「貴社は日系企業で、品質が良いと聞いています。」評価: この回答は一般的すぎて、特定の企業に対する明確な理解や志望度が感じられません。事前準備が不足していると考えられます。 悪い例2：曖昧な言葉で誤魔化す 回答: 「貴社については多くの良いことを聞いていますが、詳細はちょっと…」評価: 回答が曖昧で具体性に欠けるため、企業理解度や志望度が低いと評価されかねません。 まとめと対策 事前準備: 候補者がどれだけ企業研究をしてきたのか。 企業理解度: 候補者が企業のビジョン、文化、業界での位置づけをどれほど理解しているのか。 志望度: 具体的な言及があれば、候補者がどれだけ当社に興味を持っているのか。 この質問によって、これらの要素を一度に測定できるのが最大の利点です。面接官はこの質問によって、候補者の真剣度を確認し、最も合った人物を選び出す材料を得ることができるでしょう。 最後に、面接官自身も企業の最新情報に常にアップデートしておくことが重要です。そうすることで、候補者の回答が正確かどうかも正確に評価することができます。...
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新卒/ドイツ人候補者編: 「なぜ当社のような日系企業で働きたいんですか？」
こんにちは。今回の「候補者を見極める質問」シリーズでは、在独日系企業での面接において必須の質問、「なぜ当社のような日系企業で働きたいんですか？」に焦点を当てます。特に、日本学を勉強したドイツ人の新卒候補者に対してこの質問は非常に重要です。 質問の背景：なぜこの質問が重要なのか この質問は、候補者が日系企業に何を求めているのか、またその動機がどれほど真剣かを測るためのものです。日本学を専攻しているドイツ人は、多くが日本の文化やアニメに興味を持っているケースが多いですが、その中でもビジネスの観点で働きたいと考えている候補者を見極める必要があります。 文化愛好者とビジネスマンの違い 日本の文化やアニメが好きなことは決して悪いことではありません。むしろ、その情熱は日本語の習得や業務におけるモチベーションにつながる可能性があります。しかし、それだけで企業が求める多様なスキルやビジネスでの成功を保証するものではありません。 適切な回答とその評価基準 1. 日本のビジネス文化への尊重と理解 良い例:「日系企業は、長期的な関係性を大事にする点や、詳細にわたるコミュニケーションが行われる文化が魅力的です。」 評価基準: 日本独自のビジネス文化への理解と尊重が見られるか。 2. 専門性とスキルの活用 良い例:「日本学で学んだ歴史や文化の知識を活かして、日本とドイツのビジネスの架け橋になりたいです。」 評価基準: 学んだ知識をどのようにビジネスに活かすか具体的な計画があるか。 3. ビジネス目的の明確化 良い例:「日系企業の製品が持つ品質と信頼性に感銘を受け、そのマーケティングや販売に携わりたいと考えています。」 評価基準: 候補者がビジネスにおいて何を達成したいのか、その目的が明確か。 4. 長期的なキャリアビジョン 良い例:「将来的には日本とドイツをつなぐようなマネージメントのポジションにつきたいです。」 評価基準: 長期的なキャリアプランがあり、そのために何をすべきか考えているか。 まとめ：適性を見極めるポイント ビジネスへの興味: アニメや文化だけでなく、ビジネスにおける真剣な興味があるか。 具体的なスキルと計画:...
新卒/ドイツ人候補者編: 「なぜ当社のような日系企業で働きたいんですか？」
こんにちは。今回の「候補者を見極める質問」シリーズでは、在独日系企業での面接において必須の質問、「なぜ当社のような日系企業で働きたいんですか？」に焦点を当てます。特に、日本学を勉強したドイツ人の新卒候補者に対してこの質問は非常に重要です。 質問の背景：なぜこの質問が重要なのか この質問は、候補者が日系企業に何を求めているのか、またその動機がどれほど真剣かを測るためのものです。日本学を専攻しているドイツ人は、多くが日本の文化やアニメに興味を持っているケースが多いですが、その中でもビジネスの観点で働きたいと考えている候補者を見極める必要があります。 文化愛好者とビジネスマンの違い 日本の文化やアニメが好きなことは決して悪いことではありません。むしろ、その情熱は日本語の習得や業務におけるモチベーションにつながる可能性があります。しかし、それだけで企業が求める多様なスキルやビジネスでの成功を保証するものではありません。 適切な回答とその評価基準 1. 日本のビジネス文化への尊重と理解 良い例:「日系企業は、長期的な関係性を大事にする点や、詳細にわたるコミュニケーションが行われる文化が魅力的です。」 評価基準: 日本独自のビジネス文化への理解と尊重が見られるか。 2. 専門性とスキルの活用 良い例:「日本学で学んだ歴史や文化の知識を活かして、日本とドイツのビジネスの架け橋になりたいです。」 評価基準: 学んだ知識をどのようにビジネスに活かすか具体的な計画があるか。 3. ビジネス目的の明確化 良い例:「日系企業の製品が持つ品質と信頼性に感銘を受け、そのマーケティングや販売に携わりたいと考えています。」 評価基準: 候補者がビジネスにおいて何を達成したいのか、その目的が明確か。 4. 長期的なキャリアビジョン 良い例:「将来的には日本とドイツをつなぐようなマネージメントのポジションにつきたいです。」 評価基準: 長期的なキャリアプランがあり、そのために何をすべきか考えているか。 まとめ：適性を見極めるポイント ビジネスへの興味: アニメや文化だけでなく、ビジネスにおける真剣な興味があるか。 具体的なスキルと計画:...
