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ドイツ労働法: 従業員の解雇が頭を過った時に見ておきたいケーススタデイ

はじめに 従業員の解雇は企業経営において避けて通れない課題の一つです。しかし、解雇はリスクが高く、特に日系企業の中小規模の場合、解雇後に訴訟を起こされる確率が決して低くありません。Statistaの調査によれば、11 - 49人規模の日系企業では、解雇後に23.4%の従業員が訴えを起こしています。 今回のコラムでは、このような状況に備えるためのケーススタディーを用意し、ドイツでの法律の専門家、ジョーンズ弁護士の見解を交え、重要なポイントと共に解説していきます。 ケース1 「育休を申請した従業員の解雇」 A社（従業員数20人）のパフォーマンスが優れない男性営業員の処遇に悩んでおり、改善を要求する警告文を出すか、違う部署に移動させるか悩んでいる矢先に、半年間の育休が申請された。半年間の離脱は業績にも影響するため、代替要員を急ぎ手配することになった。会社としては、この従業員の同ポジションへの復職は考えられず、復職前に部署異動を命じようと計画している。この場合、育休から戻る従業員に会社都合で異動を命じても問題ないのか、また異動を拒否された場合 は解雇することは可能なのか。 ジョーンズ弁護士回答 従業員が元の仕事に戻れるという保証はない 一般的に、育児休暇から復帰後で、育児休暇前の仕事に復帰出来るという保証はありません。なぜならドイツ営業法（GewO）第106条に基づき、雇用主は業務内容、勤務地、勤務時間を変更する権限を持っているからです。 雇用契約や労働協定によって状況は変わる ただし、この権限は雇用契約や労働協定によって制限されることがあります。これらの契約や協定には、通常、従業員のポジションや業務内容が明示されているため、その範囲内でのみ人員の移動が許されます。 新しい合意が必要な場合 契約に記載されていない形で業務を変更したい場合、雇用者は従業員と新しい合意を結ぶか、労働条件変更の一方的な通知を行う必要があります。尚、育児休暇中は従業員が解雇から特別に保護されているため、この通知は育児休業終了後でなければなりません。 社会的正当性と解雇通知期間 もし業務の変更を行う場合、その変更には「社会的正当性」が必要とされ、通常の解雇通知期間を守る必要があります。  ケース2 「一度解雇した従業員の再解雇」 B社（従業員数15人）には、数回の改善要求を文書で行なった上で和解金を提示して解雇した従業員がいる。しかし、従業員側は不当解雇であると主張し和解には応じなかった。結果、裁判所で不当解雇が認められ、従業員は現職に復職することになった。その後も従業員の勤務態度は満足で きるものではなく、会社としては再度解雇に踏み切りたいが前回と同様の理由で解雇は可能か。 ジョーンズ弁護士回答 解雇の正当性が求められる 今回のケースでは会社には10人以上の従業員がいるので、解雇保護法が適用されます。解雇保護法が適用される場合、解雇には「社会的な正当性」が必要です。これは、解雇する理由が、業務上の必要性、従業員自身の状況、または従業員の行動に起因するものでなければならないということです。具体的には、支店の閉鎖、従業員の長期病気、無断欠勤などが該当します。 警告が必要な場合 解雇に進む前に、通常、従業員に対して警告が必要です。これは、従業員が自分の職務に対する責任を怠っていると明示的に示すものです。ただし、例外として、従業員に「重大な職務怠慢」が確認された場合、警告は不要とされています。 成果が不十分なだけでは解雇には不十分？ 多くの会社が陥る誤解として、従業員の「不十分な成果」を解雇の理由にすることがありますが、これが必ずしも解雇の正当な理由になるわけではありません。従業員は、自分の能力に応じて最善を尽くす義務はありますが、特定の成果を上げる義務は基本的にありません。 何が解雇の正当な理由になるのか？...